L’ouvrage Don et bientraitance : mobiliser les ressources fragiles vient de paraître aux éditions Chronique Sociale.
vous trouverez des informations complémentaires dans l’onglet dédié.
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présentation don bientraitance
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La relationnalité offre les arguments et les outils opérationnels pour opposer un autre modèle de régulation des relations humaines. Une majorité d’entre-nous admet que les relations utilitaires sont destructrices de lien. Pourtant, l’organisation sociale est bâtie sur ce modèle qui nous réduit à des consommateurs. Ce modèle est pourtant en bout de course.
Il ne suffit pas de s’indigner, il ne suffit pas de résister, il faut proposer et agir… je tente pour ma part de m’y employant en tentant de montrer l’opérationnalité de la relationnalité.
Il faut connaître les mécanismes de manipulation utilisés pour les déjouer et imposer de nouveaux modes de régulation. Mais attention, il ne faut pas se laisser prendre au piège d’une réponse en miroir, en adoptant les mêmes réflexes et les mêmes techniques, ce qui libèrerait la spirale destructrice de la méfiance et de relations utilitaires.
Cela est possible car nous avons tous à y gagner, il faut seulement oser sortir des sentiers battus d’un management moribond. Il s’agit moins d’un objectif à atteindre que d’un chemin à emprunter, ensemble. Et il serait trop facile de se protéger en arguant une soi-disant utopie humaniste inapplicable !
Il faut lutter, refuser de se soumettre à la loi du plus fort, à la loi de l’intérêt personnel contre l’intérêt collectif. Il faut nous défaire de nos liens-entrave pour oser le lien qui relie. Je sais déjà par expérience que cela est possible dans le cadre d’une relation éducative et en ce qui concerne les relations de travail, dès lors que l’on prend comme principe de régulation, des repères éthiques clairs dont la relationnalité contribue à fournir le cadre.
Reconnaître que les salariés donnent d’eux-mêmes dans leur travail, ce serait accepter de recevoir et donc s’ouvrir au devoir de réponse, au lien, à une réciprocité d’engagement… bref, aux composantes du don. Le management « traditionnel » le peut-il ?
Mes deux ouvrages ont ceci de commun qu’ils défendent l’idée que le secteur social et médico-social fonctionne sur le principe de la relationnalité. Rigueur et humanisme ne sont pas inconciliables, tant en ce qui concerne l’accompagnement socio-éducatif qu’à propos du management, à condition vouloir et d’avoir des cadres moins formatés et mieux formés à la singularité du secteur.
Qu’est devenu l’engagement humaniste de nos associations ? Trop d’associations du secteur semblent avoir intégré un mode de management passéiste (j’entends par là le management issu des entreprises et du modèle utilitariste). Elles se sont laissées gangréner et n’imaginent plus que la réussite du travail collectif réside dans la propension du management et des services fonctionnels qui l’entourent, à reconnaître la présence de la relationnalité dans les rapports de travail.
Lorsqu’on les interroge, les directions générales et autres services de ressources humaines, admettent assez facilement que leurs salariés se donnent dans leur travail, s’engagent pour les personnes accompagnées. Il leur est beaucoup plus difficile d’admettre, lorsqu’ils saisissent le sens de cette question tellement éloignée de leur formation et culture managériale, qu’il est essentiel de reconnaitre que les salariés donnent d’eux-mêmes dans leur travail (à travers leur engagement dans des projets, leur investissement auprès des personnes, le fait qu’ils se sentent concernés par leur établissement, le plaisir qu’ils trouvent à travailler au sein de leurs équipes, etc.).
Le reconnaître, ce serait s’ouvrir au possible du recevoir, ce qui est perçu comme dangereux puisque cela mettrait en devoir de réponse. Ils seraient alors liés à leurs salariés. Un lien considéré comme une entrave plutôt que comme une force.
La logique du donnant-donnant domine dans le management, en ne reconnaissant pas les gestes de leurs salariés, les dirigeants ne leurs doivent rien. Ils pensent ainsi maintenir un rapport professionnel sain car seulement contractuel. Cette position idéologique est en définitive violente, car elle dénie le rôle du don et de la relationnalité dans les rapports de travail.
Mais pourquoi un DG ou un DRH devrait se complexifier la tâche en considérant cet aspect de sa fonction !? Quelle utilité y trouverait-il ? Les professionnels du SSMS qui placent au cœur de leur pratique la question du lien se voient opposer de plus en plus souvent des cadres dirigeants qui sont, soit éloignés du terrain depuis trop longtemps, soit n’ont pas la culture du secteur. Ils ne saisissent pas ces « subtilités » perçues comme archaïques et non managériales ! Ils sont persuadés qu’ils ont raison.
J’affirme ici qu’ils ont tord, non pour fermer le débat, mais pour les inciter à questionner leurs évidences. Ils ont tord parce qu’ils récusent le principe que la relationnalité puisse avoir sa place dans les relations de travail. Ne pas reconnaître cette présence relève au mieux de la dénagation, au pire du déni (Cf. notamment mon ouvrage Don et management, mais aussi l’ouvrage récent de N. Alter et les travaux du M.A.U.S.S…)
Les dirigeants et autres personnels de ces services fonctionnels ont perdu cette clé de lecture, ce qui les pousse avec bonne conscience, à mettre en avant les règles administratives, leurs statuts et tout autre artifice, qui protègent du risque de dialogue et de rencontre de l’autre.
Pire, l’humiliation est monnaie courante, elle est banalisée mais ils n’en sont pas conscients. Ainsi dernièrement alors que je cherchais un interlocuteur à propos d’un refus de stage (sous prétexte de gratification impossible) qui mettait en péril la poursuite de la formation d’une étudiante, je me suis encore (« encore » parce que ce n’est pas un cas isolé) entendu répondre : « Je ne vais tout de même pas vous passer la DRH pour une stagiaire ».
Ces mêmes personnes s’étonneront ensuite de la dégradation des rapports sociaux, de tensions qu’ils traduiront en « résistances au changement » de salariés décidément insupportables et qu’il conviendra stratégiquement de faire plier.
Les professionnels du SSMS ne doivent pas laisser les places vacantes, ils doivent se former pour occuper ces postes décrits plus haut (les entreprises ont compris, elles, qui n’embauchent pas de personnel issu du secteur social parce qu’elles savent qu’ils n’ont pas sa culture). Que produisons-nous en embauchant des personnes issues de l’entreprise sans qu’elles n’aient fourni ce travail d’acculturation nécessaire à la culture non marchande du secteur ?
(Billet d’humeur 4/4 le 07 janvier)
Dans une relation dissymétrique comme celle d’une relation salarié-employeur, mettre en avant une application stricte de la règle (voire proposer une lecture réductrice de la loi) a pour fonction de se protéger du recevoir (je développerai dans une autre chronique la question de la relation éducative et pédagogique).
Accepter de recevoir, c’est (entre autres) se reconnaître en devoir de réponse comme condition d’une relation qui ne se réduit pas à un rapport instrumental, c’est considérer l’autre autrement que comme une résistance à contourner pour obtenir ce que l’on veut. C’est l’écouter, au risque d’être dérangé puis librement obligé de s’engager pour chercher avec lui. C’est sortir d’une application réductrice de la règle (voire de la loi) derrière laquelle nous nous cachons trop souvent. C’est laisser une place à la relationnalité, à une expression relationnelle du don qui nous ouvre à la libre obligation de nous dévoiler et de prendre des risques relationnels.
Les services de RH par exemple devraient questionner leur rapport à la règle, en se demandant si elle ne leur sert pas de prétexte pour éviter toute relation humaine porteuse de don, pour éviter de s’exposer, pour ne pas avoir à recevoir et ainsi ne pas se sentir en devoir de réponse… allez, gardez pour votre sphère privée votre humanité. Au moins le soir, le we et durant vos congés vous vous sentirez un peu vivants !
La règle devrait servir le « travailler-ensemble », elle est pervertie derrière un juridisme pervers (qu’il faut comprendre comme inversion de sens) qui évite toute rencontre, tout engagement, toute considération.
suite le 1er janvier 2012 avec le Billet d’humeur 3/4
sortie de l’ouvrage issu des premières biennales de Mauss aux Puf de Nancy sous la direction de Lionel Jacquot. Titre de ma contribution : la relationnalité vecteur de solidarité au travail.
Deuxième chronique décembre 2011
Nous assistons à un regroupement des associations du secteur social et médico-social (SSMS). Au-delà de la réorganisation légitimée par les tensions budgétaires, on assiste à des transformations culturelles insidieuses aux conséquences inquiétantes. Ces regroupements se traduisent par une réorganisation des directions générales qui se voient enrichies, outre de services financiers, de services du personnel et/ou de « ressources humaines », de communication etc.
Un complexe d’infériorité à l’égard du modèle managérial libéral semble habiter trop de dirigeants du SSMS, ils sont convaincus que leur légitimité tient à leur capacité à gérer leur association comme on gère une entreprise. Je voudrais insister ici sur la manière d’appréhender les « ressources humaines ». Le SSMS possède les ressources pour développer une approche originale, singulière des relations de travail, autrement dit une culture des ressources humaines… humaniste (Cf. Don et management).
Les associations embauchent de plus en plus de personnes ignorantes de la culture du secteur et qui n’en comprennent pas toujours les codes : « c’est incroyable lorsque l’on demande quelque chose aux éducateurs, ils veulent toujours comprendre pourquoi on leur demande ». Eh oui un éducateur a besoin de saisir le sens de ce qu’il fait… !
Ces nouveaux professionnels n’ont pas reçu les formations qui leur permettent de saisir que des relations pour être humaines, même dans un contexte professionnel, nécessitent par exemple d’accepter de recevoir (je reviendrai sur ce point dans ma prochaine chronique). Au contraire, les écoles de commerce, et de management affirment l’inverse !
La responsabilité des dirigeants est grande, qui embauchent sans précaution de tels profils comme si cela allait de soi (le secteur de la santé rencontre les mêmes difficultés). Ces « entrepreneurs sociaux » soucieux de « moderniser » le secteur sont enferrés dans des représentations archaïques dont ils sont convaincus qu’elles sont modernes.
Or, la modernité serait d’intégrer dans leur management le principe suivant : les relations de travail ne peuvent faire l’impasse sur la relationnalité. Le secteur social et médico-social constitue un laboratoire privilégié pour montrer l’opérationnalité de la relationnalité, parce qu’il ne fabrique pas des savons, mais accompagne des êtres humains. Ne détruisons pas ce qui fait sa force et sa singularité. Les salariés ne sont pas des ressources à exploiter, ils ont des ressources que l’organisation du travail leur permet de mobiliser.
Prochaine chronique dans une semaine
(Les chroniques proposées sur la page d’accueil sont en général de courts textes rapides à lire, illustrant la relationnalité. Depuis la refonte du site en aout 2011, je l’enrichis une fois par mois au minimum. Les notions en italiques renvoient à l’ouvrage Don et bientraitance : mobiliser les ressources fragiles, Ed Chronique Sociale, à paraître fin 2011 début 2012.)
Chronique de décembre 2011 : Comment créer une relation de confiance ?
Comment créer une relation de confiance ? Par la fiabilité relationnelle et l’honnêteté des propos tenus, par la qualité du dialogue et par ses conséquences concrètes en termes de réajustements, de propositions nouvelles qui prennent en compte concrètement le point de vue de l’autre. Par la vérité des propos échangés ; on peut se dire beaucoup de choses dès lors que chacun cherche à saisir la légitimité de l’autre, de ses propos.
Nb. La fiabilité relationnelle se construit par la fidélité à soi-même, elle-même rendue effective par la parole tenue à l’égard de l’autre (in Don et bientraitance, mobiliser les ressources fragiles). Les autres termes en italiques renvoient également à cet ouvrage.
Les chroniques proposées sur la page d’accueil sont en général de courts textes rapides à lire, illustrant la relationnalité. Depuis la refonte du site en aout 2011, je l’enrichis une fois par mois au minimum.
Seconde Chronique d’octobre : Journée de lutte contre la misère
Au risque de heurter, je ferai l’hypothèse qu’il est parfois trop facile de mettre en avant les conditions matérielles de vie des personnes pour définir la misère,
Pour aider l’autre à sortir de la misère (je n’aborde pas ici la dimension matérielle, on l’aura compris), je dois avant tout lui reconnaître sa dignité d’être humain. Cela passe par ma capacité à créer les conditions qui permettront à la personne, elle aussi, de donner.
Cela est d’autant plus important que la misère provoque une situation de dépendance au bon vouloir de celui qui « aide ».
Parfois, cette dépendance enferme. A trop subir d’injustices, on en prend parfois son parti, et on cherche parfois à en tirer profit. Il n’y a dans ce propos aucune connotation morale, cette attitude relève des risques autodestructeurs que je décris dans mon prochain livre.
Pour créer les conditions permettant de donner, le plus simple est souvent de partager des actions réalisées ensemble, voire de mener des projets ensemble. L’abbé Pierre l’avait bien compris : alors qu’il venait d’aider une personne de la rue, celle-ci l’interpellait pour savoir ce qu’elle pouvait faire pour le remercier. « Georges lève-toi et viens m’aider » répondit l’abbé Pierre.
Et lorsque cela n’est pas possible, au moins laissons à cet autre la possibilité de partager – nous donner – un peu de son humanité. Une parole échangée, un regard partagé, ce n’est rien… mais parfois se sentir exister tient à de petits riens.
Nb. Les chroniques proposées sur la page d’accueil sont en général de courts textes rapides à lire, illustrant la relationnalité. Depuis la refonte du site en aout 2011, je l’enrichis une fois par mois au minimum.
Chronique octobre 2011 : Transformer un traumatisme en ressource relationnelle
Marc croise une ancienne collègue, Léa qu’il n’a pas revue depuis 10 ans. Léa avait été contrainte de démissionner pour faire cesser le harcèlement qu’elle subissait de la part de son patron. Ils échangent quelques mots puis rapidement et non sans émotion, Marc tient à s’excuser car il n’avait rien vu, ou du moins il n’avait pas pris la mesure de ce qu’elle subissait. Léa qui n’était jamais revenue sur cette période est touchée, et un long dialogue s’engage.
A la fin de l’échange Léa remercie Marc, parce qu’elle s’aperçoit qu’elle a non seulement tourné la page, mais que cette expérience douloureuse a fortement influencé sa conception de la conduite d’équipe (elle encadre une vingtaine de personnes), en particulier de l’attention qu’elle porte à ses collaborateurs et au souci d’équité auquel elle tient particulièrement.
Léa aurait pu être envahie par le risque auto-destructeur (Cf. mobiliser les ressources fragiles : don et bientraitance) du à cette injustice subie et la faire payer à d’autres. Au contraire elle s’est emparée de ce traumatisme pour le transformer en une ressource relationnelle. Le dialogue entamé avec Marc plusieurs années après, est venu clore la phase réparatrice. Le harcèlement s’inscrivait dans son histoire relationnelle mais il n’était plus un fardeau. Elle réalisait grâce à cet échange qu’elle l’avait transformé en une richesse relationnelle. Elle ne se sentait pas seulement libérée d’un poids, mais fière d’elle-même.
Nb. Les chroniques proposées sur la page d’accueil sont en général de courts textes rapides à lire, illustrant la relationnalité. Depuis la refonte du site en aout 2011, je l’enrichis une fois par mois au minimum.
Chronique de septembre 2011 : Elever prend un nouveau sens avec la relationnalité
Eduquer c’est accompagner vers, mais vers quoi ? M’appuyant sur la relationnalité, je dirais que l’éducateur cherche à « élever » la personne. Ce terme, comme d’autres que j’esquisse dans mon prochain ouvrage en cours de parution, prend un nouvel éclairage avec la relationnalité. Dès lors et du point de vue de l’éducateur que je suis, il me semble qu’éduquer ce peut être :
- trouver la juste proximité qui permet à la personne rencontrée de mobiliser ses ressources, condition pour qu’elle puisse « s’élever » à elle-même et par là-même l’ouvrir au souci de l’autre.
- mettre de moi-même dans la rencontre en apprenant à porter un regard sur soi engagé dans l’action, pour que le dialogue serve pleinement celui ou celle que nous cherchons à « élever ».
- aider la personne à trouver les étais qui lui permettront de reconnaître son héritage relationnel ; les personnes dont elle se sent redevable, celles qu’elle a soutenues, celles dans lesquelles elle peut se reconnaître avec fierté. Car comment « s’élever » sans repérer quelques-unes de nos fondations.
… est-il possible de reconnaître alors, que le chemin que nous ouvrons à l’autre nous permet aussi de poursuivre le nôtre… ?