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mise à jour : 03 Juillet 2010
dernier article mis en ligne "la relationnalité vecteur de solidarité au travail et composante essentielle pour prévenir les risques psychosociaux" Ce texte de 17 pages est une synthèse d'un article écrit pour les Cahiers de l'Actif (à paraître) et d'une contribution dans le cadre des premières biennales de Mauss (juin 2010) qui donnera lieu à un ouvrage collectif aux Puf de Nancy.

Bienvenue.

Ce site accompagne et prolonge mon ouvrage "DON ET MANAGEMENT, de la libre obligation de dialoguer", Paris, L'Harmattan, juin 2008

Vous trouverez sur cette page d'Accueil la quatrième de couverture ainsi que le plan du livre (extraits en cliquant sur les liens hyper texte en vert).

Une réflexion autour de la question du don n'est jamais close. "Notes & articles" regroupent les articles et les contributions j'ai publiés depuis la sortie de l'ouvrage.

quelques sites ont retenu mon attention, je vous les propose dans la rubrique "Liens"

Enfin, n'hésitez pas à me contacter, j'essaierai de vous répondre du mieux possible.

Vous pouvez commander le livre, soit en me contactant, soit directement sur le site de l'Harmattan : commander le livre chez L'Harmattan



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Présentation du livre dans les carnets du business le 10/12/2009 : "A travers un véritable plaidoyer pour l’échange, Philippe POIRIER bouscule une conception du travail traditionnellement présentée sous l’angle du conflit affectant les relations hiérarchiques dans l’entreprise. L’auteur nous propose ici une vision du management résolument orientée vers les leviers humains de la performance. Entre philosophie économique et psychologie du travail, c’est un nouveau modèle des relations sociales de l’entreprise que nous soumet l’auteur."

Don et Management
De la libre obligation de dialoguer
Editions L'Harmattan, collection ''entreprises et management'', Paris, juin 2008


présentation du livre

Le don est une composante essentielle des relations humaines. Une fois ses caractéristiques connues, il devient possible de les confronter aux relations de travail. On découvre alors un nouveau modèle de référence pour le management.

Oser le geste de confiance et se risquer à donner, prendre le temps de recevoir et se sentir ‘‘librement obligé’’ de rendre. Tel se présente le concept de don qui réconcilie souci de l’autre et attention à soi.

Quelles que soient les fonctions occupées, le don crée les conditions d’un vrai dialogue ouvert à une confrontation constructive et respectueuse de l’autre. Il bouleverse les pratiques de management sans rien abandonner des exigences de rigueur et d’efficacité professionnelles.

Le secteur social et médico-social illustre le propos. Les cadres des entreprises trouveront comment valoriser la ‘‘richesse humaine’’ de leurs collaborateurs et ceux des organisations à but non lucratif retrouveront comment associer les outils de management aux valeurs qui fondent leur action.

Ce livre stimulant s’adresse également aux étudiants concernés par les relations humaines. Il intéressera aussi toute personne soucieuse de laisser une place au don dans ses relations privées ; familiales et amicales.


Educateur spécialisé de formation initiale, diplômé de Paris IX Dauphine (D.E.S.S. consultation et formation dans les organisations), Philippe POIRIER a occupé des fonctions de cadre puis de directeur d’établissement dans le secteur social et médico-social. Il est aujourd’hui formateur et consultant à l’Ecole de Formation Psychopédagogique - EFPP - à Paris. www.donpoirier.f




SOMMAIRE Faîtes glisser la souris sur le plan, les parties en vert ouvrent à des extraits du livre afin que vous en découvriez quelques passages, schémas et idées.
INTRODUCTION
1. LE DON AU CŒUR DES DYNAMIQUES RELATIONNELLES
1.1. Les apports de Marcel Mauss
------Le potlatch
------Le commerce kula
------Le Hau et le cycle du don
1.2. Le don structure nos relations
------Nos histoires relationnelles empreintes de don
------Le don prend le temps de recevoir
------La spirale du don source de lien
------Le don agonistique et/ou d’alliance ?
------La structure du don
------Un rapport au don différent selon le contexte
------La complexité du don
------Le don emprise sur l’autre ou ferment d’altérité ?
2. LE DON MOUVEMENT D’ALTERITE
2.1. Au commencement était le don
------Le mythe de la horde primitive et la Genèse
------La loi posée après le passage à l’acte
------La loi de la relation énoncée avant le passage à l’acte
------Le don fructifie dans la loi
2.2. Le don au cœur du processus de reconnaissance
------Don et engagement
------Don et éthique
------Don et reconnaissance
------La reconnaissance au risque de la mort
------Le don non reconnu
3. LE DON RELIE L’INDIVIDUEL ET LE COLLECTIF
3.1. Pour une lecture psychosociologique du don
------Don et interactions
------Le don et l’influence
3.2. Le don et le groupe
------Connaître les caractéristiques d’un groupe pour organiser les échanges
------L’imaginaire social partagé
------La dynamique des groupes
------La productivité du groupe repose sur la qualité de la dynamique du don
------Trouver sa place dans un groupe
3.3. Le don et le leader
4. ECHANGER, COMMUNIQUER ET DIALOGUER
4.1. Des échanges de paroles, des paroles au cœur de l’échange
4.2. Une question technique
4.3. Appréhender la complexité humaine
4.4. Communiquer, un outil pour se rencontrer
4.5. Une attention portée au message
4.6. Communiquer pour échanger
4.7. L’échange influencé par les réseaux de communication
4.8. Echanger, engager une parole
4.9. Pour faciliter le dialogue
5. LES ETATS DU DON
5.1. Libérer le don de la dette
5.2. L’état de don altéré et de sortie du don
5.3. L’état d’alternance du don
------Réciprocité d’intérêt, réciprocité d’engagement
------L’alternance
5.4. Le don mutuel positif
5.5. Le don virtuel
6. LES ETATS DU DON DANS UN CONTEXTE PROFESSIONNEL
6.1. Don et climat de travail
6.2. Appréhender les états du don avec la systémie
------La mobilisation des ressources individuelles ne dépend pas que de la personne
------Les caractéristiques du système
------Le symptôme
7. LE DON POUR DEPASSER LA REFERENCE UTILITARISTE.
7.1. Le don contre l’instrumentalisation de l’homme au travail
------Un modèle de management qui semble s’imposer
------L’utilitarisme a servi l’homme, aujourd’hui il l’asservit
7.2. Spécificité du secteur non lucratif par rapport au secteur marchand
------Les professionnels du secteur social et médico-social ne se ‘’gèrent’’ pas.
------La procédure exclut le don 136
7.3. De la rationalisation des pratiques à la raison au service des pratiques
------Du droit des usagers au dû des usagers
------Laisser sa place au don
8. LE DON ET LA DYNAMIQUE DE PROJET
8.1. Don et conduite de changement
8.2. L’engagement autour d’un projet.
8.3. Prendre la ‘’mesure’’ de l’engagement dans sa double perspective agonistique et d’alliance.
8.4. Etre contributif ou disqualifiant
8.5. L’organisation inévitablement défaillante
9. LE DON ET L’ART DE DIRIGER
9.1. Du pouvoir à l’autorité
9.2. Le don et les « jeux d’alliance »
9.3. Penser la posture de direction en référence au don
9.4. Le directeur, nécessaire posture de référence
------Les sommets du triangle
------Les trois côtés
------Le directeur au service de l’institution
------le dialogue au coeur de la fonction de direction

CONCLUSION