Chroniques Chroniques sept. 2011 à déc. 2012 Don et management

Billet d’humeur (3/4) qu’il est difficile de reconnaître que les salariés donnent d’eux-mêmes dans leur travail !

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1 janvier 2012

Reconnaître que les salariés donnent d’eux-mêmes dans leur travail, ce serait accepter de recevoir et donc s’ouvrir au devoir de réponse, au lien, à une réciprocité d’engagement… bref, aux composantes du don. Le management « traditionnel » le peut-il ?

Rigueur et humanisme ne sont pas incompatibles, à condition de vouloir et de former des cadres moins formatés, possédant une réelle connaissance de ce secteur professionnel  et de sa singularité .

Mes deux ouvrages défendent l’idée que le secteur social et médico-social (SSMS) repose sur le principe de la relationnalité, mais jusqu’à quand ? Qu’est devenu l’engagement humaniste des associations qui composent le SSMS ? Trop d’associations sont séduites par le management dominant dans les entreprises et pourtant de piètre qualité. Elles se sont laissées gangréner et n’imaginent plus que la réussite du travail collectif réside dans la propension du management et des services fonctionnels qui l’entourent, à reconnaître la présence de la relationnalité dans les rapports de travail.

Lorsqu’on les interroge, les directions générales et autres services de ressources humaines des associations du SSMS, admettent assez facilement que leurs salariés se donnent dans leur travail, s’engagent pour les personnes accompagnées. Il leur est beaucoup plus difficile d’admettre, lorsqu’ils saisissent le sens de cette question tellement éloignée de leur formation et culture managériale, qu’il est essentiel de reconnaître que les salariés donnent d’eux-mêmes dans leur travail (à travers leur engagement dans des projets, leur investissement auprès des personnes, le fait qu’ils se sentent concernés par leur établissement, le plaisir qu’ils trouvent à travailler au sein de leurs équipes, etc.).

Le reconnaître, ce serait s’ouvrir au possible du recevoir, ce qui est perçu comme dangereux puisque cela mettrait en devoir de réponse. Ils seraient alors liés à leurs salariés. Un lien considéré comme une entrave plutôt que comme une force.

La logique du donnant-donnant domine dans le management, en ne reconnaissant pas les gestes de leurs salariés, les dirigeants s’assurent de ne rien leur devoir. Ils pensent ainsi maintenir un rapport professionnel sain car seulement contractuel. Cette position idéologique est en définitive violente, car elle dénie le rôle du don et de la relationnalité dans les rapports de travail.

Mais pourquoi un DG ou un DRH se complexifierait la tâche en considérant cet aspect de sa fonction !? Quelle utilité y trouverait-il ? Les professionnels du SSMS qui placent au cœur de leur pratique la question du lien, se voient opposer de plus en plus souvent des cadres dirigeants qui ne saisissent pas ces « subtilités » perçues comme archaïques et non managériales ! Ils sont persuadés qu’ils ont raison. Or, ils ont tord parce qu’ils récusent le principe que la relationnalité puisse avoir sa place dans les relations de travail.

Les dirigeants et autres personnels de ces services fonctionnels ont perdu cette clé de lecture, ce qui les pousse avec bonne conscience, à mettre en avant les règles administratives, leurs statuts et tout autre artifice, qui protègent du risque de dialogue et de rencontre de l’autre. Pire, l’humiliation est monnaie courante, elle est banalisée mais ils n’en sont pas conscients. Ainsi dernièrement alors que je cherchais un interlocuteur à propos d’un refus de stage (sous prétexte de gratification de stage impossible) qui mettait en péril la poursuite de la formation d’une étudiante, je me suis encore (« encore » parce que ce n’est pas un cas isolé) entendu répondre : « Je ne vais tout de même pas vous passer la DRH pour une stagiaire » ! Ces mêmes personnes s’étonneront ensuite de la dégradation des rapports sociaux, de tensions qu’ils traduiront en « résistances au changement » de salariés décidément insupportables et qu’il conviendra stratégiquement de faire plier.

Les professionnels du SSMS ne doivent pas laisser les places vacantes, ils doivent se former pour occuper ces postes décrits plus haut (les entreprises ont compris, elles, qui n’embauchent pas de personnel issu du secteur social parce qu’elles savent qu’ils n’ont pas sa culture). Que produisons-nous en embauchant des personnes issues de l’entreprise sans qu’elles n’aient fourni ce travail d’acculturation nécessaire à la culture non marchande du secteur ?

(Billet d’humeur 4/4 le 07 janvier)

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